De lage rentestand maakt de financiële situatie van pensioenfondsen al langere tijd  kwetsbaar. Pensioenfondsen hebben hun financiële positie niet kunnen herstellen, hun dekkingsgraden zijn (te) laag. De dekkingsgraad is 100% als het pensioenfonds precies voldoende vermogen heeft om aan zijn verplichtingen te voldoen.

Grens voor dekkingstekort tijdelijk verlaagd

Het minimum vereist eigen vermogen (MVEV) is echter (circa) 105%. Is de dekkingsgraad lager dan 105%, dan is er een dekkingstekort. Na vijf jaar dekkingstekort moet het pensioenfonds de pensioenen korten, waardoor de dekkingsgraad weer stijgt tot 105%. Vanwege de dreigende kortingen was in het Pensioenakkoord al afgesproken dat de grens voor het dekkingstekort wordt verlaagd van 105% naar 100%. Dit gebeurt tijdelijk.

Kortingsregels versoepeld

Er geldt nóg een kortingsregel, namelijk bij een hersteltekort. Uit een herstelplan moet blijken dat een pensioenfonds binnen 10 jaar kan herstellen tot het niveau van het vereist eigen vermogen (VEV). Dat vermogen verschilt per pensioenfonds en bedraagt ca. 125%. Bij een actuele dekkingsgraad van minimaal 90% (de kritische dekkingsgraad) is  herstel naar 125% haalbaar in 10 jaar. Door nieuwe rekenregels  stijgt die kritische dekkingsgraad  naar ca. 96%.

Die aanhoudende, lage rentestand eiste  actief ingrijpen uit Den Haag. Minister Koolmees versoepelde in november 2019 de kortingsregels voor 2020  door een vrijstellingsregeling:

• De periode voor het dekkingstekort is verlengd van 5 naar 6 jaar.
• De periode voor het hersteltekort is verlengd van 10 naar 12 jaar.

Minister Koolmees heeft wel voorwaarden verbonden aan het gebruik van de vrijstellingsregeling. Alleen pensioenfondsen met een actuele dekkingsgraad van minimaal 90% kunnen daarvan gebruik maken.

Tip voor de or
Volg de website van jullie pensioenfonds voor de actuele dekkingsgraden. De vrijstellingsregeling voorkomt niet dat een pensioenfonds  de pensioenen wél moet korten, bijvoorbeeld in 2021. Door het corona-virus zijn de dekkingsgraden helaas nog verder gezakt. Komt Koolmees nogmaals met een versoepeling?

Afspraak pensioenakkoord: eerder stoppen met werken / de vertrekregeling

Maximaal drie jaar vóór de AOW-datum kan de werknemer een vertrekregeling afspreken met zijn werkgever. Het maximaal bedrag daarvoor is € 21.204,- per jaar. (Dat is het netto-bedrag van AOW voor een alleenstaande). De werkgever betaalt dan geen fiscale strafheffing van 52%. De uitbetaling mag ineens gebeuren of verspreid over 3 jaar.
Er is wel een bruto-netto-effect. Vaak levert betaling ineens van de vertrekregeling een lager netto totaalbedrag op dan betaling in 3 jaar.  Als de (ex)-werknemer ook andere inkomsten heeft, loopt de belastingheffing anders.

De vertrekregeling gaat in per 1 januari 2021.

Landelijk kunnen sociale partners  afspraken maken over deze regeling . In enkele cao’s (principeakkoorden) is dit al gebeurd. Ook kunnen werkgevers en ondernemingsraden of werknemers er samen afspraken over maken. De maatregel geldt voor de komende 5 jaar. Op termijn moet er een structurele maatregel komen om eerder te kunnen stoppen met werken.

Tip voor de or
Zet de nieuwe vertrekregeling op de agenda van het overleg met de werkgever. Want als de organisatie deze in 2021 wil gaan invoeren,  is eerst overleg nodig. Betrek daarbij ook andere manieren om eerder te stoppen met werken, zoals:

• Demotie: bijvoorbeeld 80% werken, 90% salaris en 100% pensioenopbouw.
• Verlofweken sparen (vanaf 2021 fiscaal mogelijk tot 100 in plaats van 50 weken) en salaristoeslagen inzetten voor extra pensioenopbouw.

De vertrekregeling kan voor veel werknemers winstgevend zijn. In combinatie met een WW-uitkering kan het inkomen namelijk hoger worden dan het laatste salaris (vóór het stoppen met werken). De werknemer heeft alleen recht op een WW-uitkering indien hij wordt ontslagen. Sluit de werknemer een vaststellingsovereenkomst met zijn werkgever dan heeft hij niet altijd recht op WW-uitkering.

Tip voor de or
De werknemer kan ook recht hebben op een transitievergoeding, of een in de cao afgesproken vergoeding die in de plaats komt van de transitievergoeding. Hiervoor gelden wettelijke voorwaarden. Het kan dus niet altijd .
Houd in het overleg met de werkgever rekening met verplichte uitbetaling van alleen de vertrekregeling uit de cao, of van én die vertrekregeling én een transitievergoeding.

Het kan ook zijn dat de vertrekregeling niet in de cao maar op lokaal niveau is afgesproken.  In het overleg met de werkgever moet de or  er dan rekening mee houden, dat de vertrekregeling niet in de plaats  komt van een transitievergoeding. Or: schakel zo nodig een arbeidsrechtdeskundige in. Werkgever, betrek de or bij verandering pensioenafspraken

Maatregel pensioenakkoord: de variabele pensioenuitkering

Volgens het pensioenakkoord kunnen de nieuwe pensioencontracten op twee manieren worden uitgevoerd:

• De beschikbare premie wordt niet belegd. Met die premie wordt direct een pensioenuitkering ingekocht die ingaat op de pensioendatum .
• De beschikbare premie wordt belegd tot de pensioendatum. Het pensioenkapitaal dat je zo spaart, wordt op de pensioendatum omgezet in een pensioenuitkering.

De laatste variant betekent dat de werknemers op de pensioendatum kunnen kiezen voor een vaste óf een variabele pensioenuitkering. In de huidige beschikbare premieregelingen bestaat deze keuze al ruim 3 jaar. Je legt je op de pensioendatum vast aan de actuele marktrente, óf je blijft (deels) na pensioendatum  doorbeleggen voor een mogelijk hoger rendement. Deze laatste mogelijkheid is zeker aantrekkelijk, nu de pensioenuitkeringen laag zijn door de lage marktrente.

Dit betekent voor de pensioenuitkering:
– Óf een vaste pensioenuitkering gebaseerd op de op dat moment actuele marktrente;
– Óf een variabele pensioenuitkering waarvan de hoogte wordt gebaseerd op het verwachte rendement.

Zie de figuur voor een voorbeeld van variabele of vaste uitkering:

In dit voorbeeld ligt de variabele uitkering bij de start ongeveer 20% hoger dan de vaste uitkering. Afhankelijk van de marktomstandigheden op de pensioendatum, kan dit lager of hoger uitvallen.
Maar let op: bij tegenvallend rendement kan die variabele uitkering ook dalen tot onder de vaste uitkering. Van de deelnemers aan een beschikbare premieregeling, kiest 95% voor een vaste uitkering. Slechts 5% kiest voor een variabele uitkering. De reden is niet duidelijk. Misschien maakt onbekend onbemind?

Tip voor de or
Voor de best mogelijke verhouding tussen risico en rendement van de beleggingen, is het belangrijk om alvast rekening te houden met de variabele pensioenuitkering in de opbouwfase van het pensioenkapitaal. Beschikbare premieregelingen kennen namelijk life cycles die  het beleggingsrisico minder afbouwen, 10 tot 15 jaar voor de pensioendatum. Zo wordt het mogelijk om te kiezen voor een variabele pensioenuitkering op de pensioendatum. Dit heet “doorbeleg-life cycle”. Een verzekeraar of premie pensioeninstelling (PPI) mag dit niet standaard toepassen. De keuze voor zo’n life cycle is dus relevant voor werknemers in de leeftijd vanaf ca. 50 tot 55 jaar. Bespreek met de werkgever hoe werknemers (beter) kunnen worden geïnformeerd. Bijvoorbeeld door pensioenpresentaties of pensioenspreekuren aan te bieden.

Conclusie

Het jong van Koolmees zit nog op het nest. Anders gezegd: de exacte uitwerking van het pensioenakkoord is nog volop in ontwikkeling. Let op, want er is een belangrijke rol weggelegd voor de or bij het transitieplan naar het nieuwe pensioencontract, inclusief de afspraken over een eventuele compensatie. Maar dit is van latere orde. Eerst kom ik nog terug op de verdere uitwerkingen van de nieuwe pensioencontracten en de uniformering van het partnerpensioen. Verwacht is dat deze uitwerkingen nog vóór de zomer naar de Tweede Kamer worden gestuurd.

Dit artikel is geschreven door Mr. C.M.C.P. (Corry) van Herpen CPL, senior consultant bij Triple A – Pensioen Perspectief

Een versie van dit artikel verschijnt op 8 mei in OR Magazine #6.